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フリーライダーという概念

読みたいなと思った本を立ち読みしに行く時間を確保するのが難しくなってきたので、最近はそういった本をamazonのほしい物リストに貯めこむ習慣をつけています。ただそうやって貯めこんだ本を効率よく一度に立ち読みしようとすると大きめの本屋さんに行かなくてはならず、そんな本屋さんに行く機会はさらに限られてしまうので、結局本を読む習慣から遠ざかっていました。ところが先日に東京駅近辺でぶらぶら時間をつぶす機会ふとできたので、ここぞとばかりに丸善丸の内本店に行って立ち読みを一気に解消してきました。候補のほとんどは新書でしたが、新参レーベルの新書は相変わらず中身が薄いのが多くてて買う気が起きず、たくさん候補があった割には数冊しか買いませんでした。今回はそのうちの1冊、「フリーライダー〜あなたの隣のただ乗り社員」という講談社現代新書の感想でも書いてみようと思います。

フリーライダーあなたの隣のただ乗り社員
第1章によるとフリーライダーというのは組織の中でただ乗りしているもしくは周囲にそういうふうに感じられてしまう人達で、彼らに関わる同僚や上司、顧客からの信頼を得られず、実務上や精神的な負担を与え、最終的には組織としてのパフォーマンスを低下させるのが問題との事です。うーむ、仕事を初めてから10年くらい経つとそういう事象に困ることもあったのでさっそく購入を決定しました。
家に帰ってじっくり読んでみると、第2章でさっそくフリーライダーを分類してました。軸は仕事の成果に対する欲求度の高低(略奪系とサボり系)と周囲への影響の種類(実務的負担系と精神的負担系)の2つあり、合計4種類の特性を下に書きだしてみます。

  • サボり系&実務系負担が高い人をアガリ系→仕事せず責任も取らないので周囲の実務負担が増える人
  • 略奪系&実務系負担が高い人を成果アイデア泥棒系→周囲の協力を得ても感謝せず成果を自分だけのものとアピールする人
  • サボり系&精神的負担が高い人を暗黒フォース系→現状維持と保身を優先するあまり周囲のやる気を削ぐ
  • 略奪系&精神的負担が高い人をクラッシャー系→成果を出せていない事を受け入れず自覚させようとする人や部署に対して攻撃的になりやる気を削ぐ

こうして並べてみると、確かにいつかどこかで見たような気のする行動類型です。〇〇系なんて分け方をすると薄っぺらなビジネス書のような感じがして辟易しますが、まぁリアリティを感じる類型なので気にせず読み進めます。
続いて第3章では「組織の構成員の貢献度を正確に評価するのが難しいため、貢献度が低くてもそこそこの利益の分配にあずかれる人が存在しうる」という構造がフリーライダーを生み出す原因であるという事と、貢献度への評価としてのアメとムチをどう使うか?について書かれています。ここはちょっと総論的過ぎる上に後半「脳科学」的な記載が鼻に付いて主題がさらにぼやけてしまうので、原因論だけ理解して後は軽く読み飛ばします。で、肝心の類型別のフリーライダー対策が書かれている第4章に到達します。ここでは組織レベルでの対策が書かれていてなかなか面白く読めました。章の最後にある図から類型別の対策をまた書きだしてみます。

  • アガリ系は成果に対するプレッシャーを組織レベルでかけオープンな評価で昇進を決める→例えばある期間内の具体的な達成目標について他の構成員の前でプレゼンテーションさせ、それが達成できない人は昇進させない等
  • 成果アイデア泥棒系は多面的な成果評価を組織レベルで行う→例えば複数の人間の評価を取り入れてゴマをする相手を固定しないようにする、成果のみではなくプロセスも評価対象にする等
  • 暗黒フォース系は組織レベルで達成すべき期限付きの目標を提示して停滞を許さない
  • クラッシャー系は彼に対する評価と彼の所属するチーム評価を分け、本人に対する貢献度評価をマメに本人にフィードバックする

総じて、貢献度評価→利益分配が公正に機能しないとフリーライダーが出現するという原則から、対策はそれらに不正確さが生じないよう目標を設定して実行評価をしっかり行う事に尽きるようです。ただ実務負担が高い系に対する対策は具体的な方法論が例示されてて対処もしやすそうですが、精神的負担が高い系に対しては予防重視だったり本人の変革を促さなくてはななかったりするので、これだけやってダメなら辞めてもらわざるを得ないという感じも受けました。フリーライダーの特性として無自覚にフリーライドしているということも大いにありうるので、自分がこの類型(特に精神負担が高い系)にあてはまらないように気をつける必要もありそうですね…などと考えてたら第5章は自分がフリーライダー化しないように、もしくは職場にフリーライダーを生み出さないようにどう振舞うべきかについて解説していました。箇条書きを拾うと「成長を続ける努力をする」「できない理由を言わずに何にでも巻き込まれる」「成長に直接関係なさそうでも面白がって近寄る」「常に感謝の気持ちを忘れない」…字面だけ読むとお行儀や良くてしっくり来ないかもしれませんが、第5章までに提示されてる具体例を読んでくると確かにそうかも…と思わせるところがなかなかスゴイです。
ちなみに最後の第6章はいわゆる草食系な新入社員にどう対応していくかという問題提起で終わっています。今までの章がどちらかというと同僚や上司をイメージしたフリーライダーについて解説していましたが、今度は組織に積極的貢献をしにくい新入社員について書こうとしているみたいです。うーん、これはこれで興味深いですね。

同じ著者の「不機嫌な職場」シリーズは職場を非効率にする構造についての問題提起は面白かったもの、対応策があまりに情緒的というか理想論的過ぎてどうしても受け入れる事ができず、読後残念感が残りました。それに比べると本書は具体的な問題提起と対応策が書いてあって受け入れやすかったですし、また似たような現象が見られる教育機関や研究機関でも、教育を受けるだけになりがちなフリーライドをどこまで許容するかや、給与や昇進だけによらない貢献度に対する利益分配の方法など、組織特有の部分を上手くすりあわせていけば適応できそうな汎用性の高さを感じました。
もちろんフリーライダーという定性的なレッテル貼りが行き過ぎればそれこそ「不機嫌な職場」になりかねないというリスクもあると思うので、ある程度お互いがライドしあいつつそれが負担になりすぎないバランス作りも大事なのかもしれません。いずれにしてもこれだけいろいろな事を考えさせられたのは久しぶりで、そういう意味でも刺激的な本でした。